Mô Hình Quản Trị Theo Hiệu Suất

Có những người hiểu quy trình quản lý hiệu quả làm việc (PMP – Quy trình quản lý hiệu suất) là một hệ thống đánh giá hiệu suất của nhân viên. Cũng có những người nói PMP là một hệ thống phần thưởng và kỷ luật. Những người khác nghĩ rằng đây là quá trình kiểm soát hiệu quả công việc và thái độ trong công việc của nhân viên. Có phải như vậy không?

Vấn đề không quá đơn giản. Giống như tất cả các quy trình quản trị khác, PMP cũng có bốn chức năng chính: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Nhưng trong mỗi thị trường cụ thể, đặc biệt là sự khác biệt giữa văn hóa quản lý của phương Đông và phương Tây, quá trình, tiêu chí và phương pháp có thể hơi khác nhau. Tuy nhiên, nói chung, PMP trong các tập đoàn lớn thường có cùng điểm cơ bản.

Hai đối tượng của PMP về cơ bản là hai khía cạnh của một công việc, thường được các chuyên gia gọi là “cái gì” và khía cạnh của “làm thế nào” của một công việc (“cái gì” “” “” của một công việc được hiểu là kết quả và thành tích của công việc đó, trong khi “làm thế nào” được hiểu là kết quả đó, làm thế nào để đạt được thành tích đó?

Một chu kỳ hiệu ứng làm việc chuyên nghiệp thường được xây dựng và thực hiện theo các bước chính sau:

Thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên.

Nhìn vào chu kỳ trên, chúng ta có thể thấy bước đầu tiên là rất quan trọng để đặt mục tiêu cho nhân viên (Khía cạnh “What”). Thông thường các mục tiêu này được thảo luận và thống nhất giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp vào đầu năm hoặc cuối năm ngoái, và có thể được phê chuẩn bởi một cấp độ cao hơn. Các mục tiêu phải rõ ràng, định lượng, khả thi, thực tế và có một dòng thời gian cụ thể (Thường được gọi là mục tiêu thông minh). Đồng thời, với giai đoạn này thiết lập mục tiêu này, nhân viên cũng sẽ “đăng ký” và đồng ý với cấp trên của họ một số năng lực cần được xây dựng và cải thiện cho chính họ. Những năng lực này (“Làm thế nào” khía cạnh) cũng sẽ được đánh giá vào cuối giai đoạn với kết quả công việc (Khía cạnh “What”).

Theo dõi, các cặp và hướng dẫn gia sư

Tại Microsoft hoặc một số tập đoàn lớn, có một trang web mà mọi nhân viên có thể đi bất cứ lúc nào để xem “bình luận” từ người lãnh đạo, người quản lý cũng như bộ công cụ để nhận nhận xét. Tư vấn. Hệ thống đó cũng giúp quản lý lãnh đạo giám sát kết quả thực hiện của mỗi nhân viên, ví dụ, nếu cam kết của nhân viên là một xu hướng màu đỏ, làm thế nào nhân viên của nhân viên của họ? Lên, làm thế nào để làm cho họ chuyển sang màu xanh vì nếu nhân viên làm tốt, hiệu suất của người quản lý là tốt.

Theo đó, mỗi tháng, người lãnh đạo, người quản lý và nhân viên phải ngồi cùng nhau để xem xét kết quả của nhân viên cũng như đưa ra nhận xét (bình luận) kịp thời để nhân viên làm cam. Kết thúc.

Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và hiệu suất.

Nhiều tổ chức và công ty đã kết thúc quá trình đánh giá với phần thưởng, tiền lương và quảng bá. . . Nếu chỉ có vậy, nó là không đủ. Nhân viên không chỉ mong đợi tiền lương với tiền hoặc bằng hiện vật. Họ rất quan tâm đến con đường phát triển nghề nghiệp của họ. Sau khi đánh giá, không phải tất cả các nhân viên có thành tích và năng lực tốt sẽ được thăng chức ngay lập tức. Nhiều người hoàn toàn yên tâm về công việc và vị trí hiện tại của họ, nhưng vẫn muốn biết tương lai sẽ là gì.

Superior chịu trách nhiệm đối thoại với nhân viên để lắng nghe khát vọng của họ và dựa trên kết quả đánh giá cũng như các yêu cầu trong tương lai của tổ chức để phác thảo con đường phát triển nghề nghiệp cho mỗi nhân viên. Có những nhân viên sẽ được khuyên nên chọn con đường này, một số nhân viên sẽ được khuyên nên chuyển sang một công việc khác. . . Bao gồm trong một kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực hiện các mục tiêu phát triển nghề nghiệp của họ.

Phần thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.

Trong các tập đoàn lớn, ngoài mức lương, họ tập trung vào quyền sở hữu (ESOP). Chúng ta đều biết rằng mức lương của Giám đốc điều hành Hewlett-Packard (HP) chỉ là 1 USD, nhưng mỗi năm anh ta có thể nhận được hàng chục triệu đô la từ tiền thưởng và quyền sở hữu cổ phiếu.

Ví dụ, trong Microsoft, chiến lược lương của họ sẽ là một trong ba công ty được trả lương cao nhất trên thị trường. Tiền lương và tiền thưởng bao gồm nhiều loại khác nhau, nhưng tất cả đều liên quan đến kết quả làm việc. Họ mong muốn không có cá nhân nào rằng phần thưởng dựa trên việc thực hiện hiệu suất cá nhân nhưng sẽ phụ thuộc vào kết quả của nhóm. Giả sử, người quản lý có 10 cấp dưới, khi 10 nhân viên này hoàn thành hiệu suất, người quản lý này sẽ có phần thưởng, tương tự như tổng giám đốc chỉ có phần thưởng khi cấp dưới hoàn tất. Hiệu suất của công ty. Các nhóm phải có cùng mục tiêu, các thành viên của nhóm nhận được nhiều mục tiêu sẽ được thưởng rất nhiều. Tất cả các cam kết được bắt nguồn từ mục tiêu chung của công ty.

Ngoài ra, nhân viên xây dựng và phát triển luôn là một chiến lược ưu tiên của các tập đoàn lớn, đặc biệt là các tập đoàn Mỹ, họ coi trọng các vấn đề của con người. Họ không chỉ tuyển dụng những người giỏi nhất trên thị trường làm vị trí công việc, mà họ phải đặt ra kế hoạch miễn là ứng viên phải sẵn sàng cho một vị trí cao hơn. Họ có các chương trình để chọn những sinh viên xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học ở tất cả các quốc gia, sau đó đưa họ đến nhóm phụ huynh ở Mỹ để làm việc và đào tạo, sau 02 năm sẽ đưa họ đến các quốc gia đó để được đưa đến các quốc gia đó. Giữ các vị trí quan trọng.

Trong Microsoft, họ đã thực hiện hai chương trình: Quản lý tài năng và Phát triển nghề nghiệp dựa trên 3 giai đoạn nghề nghiệp – Năng lực cốt lõi – Kinh nghiệm để phát triển nhân viên. Song song với các tiêu chí hiệu suất tài chính, các mục tiêu hiệu suất vào phát triển và quản lý con người đều tập trung vào việc phát triển nhân viên. Quá trình trải qua 3 bước là thảo luận – cam kết – đào tạo. Thông thường, các nhà quản lý phải dành 10% thời gian cho việc này.

Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm khác nhau. Do đó, việc áp dụng các mô hình quản lý hiệu suất, bao gồm mô hình PMP, cần sự linh hoạt trong quản lý nhân sự. Công nghệ và kinh tế mới đã cho nhiều công nhân hơn về quyền lợi và lựa chọn nghề nghiệp của họ, đặc biệt là các vị trí quản lý cấp cao. Do đó, hầu hết các mô hình quản lý hiện tại phải là tương tác hai chiều, lợi ích của doanh nghiệp phải đi kèm với lợi ích của nhân viên.

(Tổng hợp từ Quantrinhansu và HrLink)

Chương trình đào tạo

CEO – CEO

(Giám đốc điều hành)

Trong số hơn 110 chương trình đào tạo mà PACE đã được triển khai thành công trong hơn một thập kỷ, Chương trình đào tạo CEO (CEO) là một trong 5 chương trình đào tạo đặc biệt nhất do nghiên cứu, thiết kế và biên dịch theo tốc độ theo mô hình quản lý chuyên ngành của Pace. Chương trình này cũng là để đóng góp “Bắt đầu cho một thế hệ CEO mới” của Việt Nam, đồng thời, tiếp tục đi cùng thế giới kinh doanh Việt Nam trên đường “Quốc tế hóa nguồn nhân lực cao” (Đặc biệt là các nhà quản lý và nhân lực lãnh đạo).

Chuyên mục: Kinh doanh
Nguồn: hockinhdoanh.edu.vn