Khi hệ thống quản lý thất bại – Tại sao nhân viên lại không làm theo những gì bạn muốn họ làm?

Các giám đốc luôn tự hỏi tại sao nhân viên không làm theo những gì họ được chỉ định hoặc chỉ định. Ngay cả khi phần trách nhiệm là cá nhân, giám đốc cũng cần phải chịu lỗi của chính họ. Bất kỳ nhân viên nào muốn thành công trong công việc. Tôi không nghĩ ai đó thức dậy vào buổi sáng và nói: “Tôi nghĩ rằng tôi sẽ hủy hoại hôm nay.” Nhiều lý do tại sao nhân viên không chịu trách nhiệm là vì sự thất bại trong hệ thống quản lý nhân viên.

Để hỏi Tiến sĩ W. Edwards Deming (cha của xu hướng chất lượng ở Hoa Kỳ) rằng “còn hệ thống làm việc cho nhân viên thất bại thì sao?” Đưa ra câu trả lời thú vị.

Tại sao các nhân viên không làm những gì bạn muốn họ làm?

Trong cuốn sách mang tính bước ngoặt của mình, “Tại sao các nhân viên không làm những gì họ nên làm và những gì chúng ta phải làm”, nhà tư vấn và nhà văn Ferdinand Fournies nói rằng lý do là vì nhân viên không biết họ nên làm gì. Các nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên biết những gì họ nên làm.

Các nhà quản lý làm điều này bằng cách tạo ra một hệ thống quản lý hiệu quả. Họ giúp nhân viên bằng cách phát triển và sử dụng 5 hệ thống quản lý chính.

Hệ thống quản lý: Đặt mục tiêu và sự gắn kết với nhân viên

Bạn sẽ muốn thiết kế một hệ thống quản lý nhân viên để thiết lập mục tiêu và sự gắn kết với nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên thành công.

Giúp đặt ra các mục tiêu tổng thể cho bộ phận và cho mỗi công việc. Chịu trách nhiệm thực hiện các mục tiêu mà công ty yêu cầu bạn đạt được và các mục tiêu bạn chủ động tạo ra.

Nói chuyện với nhân viên của bộ phận của bạn về các mục tiêu cần thiết cho mỗi công việc hoặc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các mục tiêu, giúp nhân viên nhận ra vai trò của họ trong cơ sở. mục tiêu.

Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc xác định làm thế nào họ có thể đạt được mục tiêu của mình.

Giúp nhân viên biết về phương pháp đánh giá và đánh giá để họ có thể thấy sự tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu.

Hệ thống quản lý: ủy quyền

Việc cho phép các dự án và các hoạt động khác để giúp nhân viên đạt được các mục tiêu của toàn bộ bộ phận bằng cách sử dụng các phương pháp ủy quyền cho hệ thống quản lý một cách hiệu quả.

Hỗ trợ nhân viên lập kế hoạch cho ngày và thời hạn tổng thể cho các nhiệm vụ chính được giao để phê duyệt.

Chia sẻ những ý tưởng bạn có về sản phẩm hoặc những gì bạn muốn có được sau khi thực hiện

Đặt tiêu chí để đạt được thành công.

Cuộc họp với nhân viên vào ngày hoàn thành được xác định rõ ràng để đánh giá tiến độ và những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện.

Hệ thống quản lý: Lập kế hoạch và phản hồi thực hiện

Sử dụng quy trình lập kế hoạch phát triển để tạo điều kiện cho nhân viên để hiểu các mục tiêu.

Kế hoạch phát triển ban đầu với mỗi nhân viên

Ít nhất mỗi cuộc họp quý để xem xét tiến trình và đặt mục tiêu mới nếu cần.

Tổ chức các cuộc họp hàng tuần với mỗi nhân viên chịu trách nhiệm báo cáo về tiến trình và thành tích.

Hệ thống quản lý: Đào tạo, giáo dục và phát triển

Đào tạo giúp nhân viên biết những gì họ dự kiến ​​sẽ đạt được trong công việc. Họ cũng cần các kỹ năng và công cụ cần thiết để thành công trong công việc.

Đảm bảo cam kết với các cơ hội phát triển nhân viên đã được thực hiện trong Kế hoạch phát triển hành động. (Khả năng phát triển các kỹ năng là rất quan trọng đối với động lực và thành công của nhân viên)

Đào tạo nhân viên phát triển kỹ năng hàng ngày, cho mỗi cá nhân và trong các cuộc họp hàng tuần với bạn.

Hệ thống quản lý: Ghi lại và thưởng công khai

Được công nhận là hình thức phản hồi của nhân viên bị ảnh hưởng nhiều nhất. Sự công nhận hợp lý và kịp thời cho một nhân viên là một phản hồi có thể thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn bạn muốn.

Sự công nhận đúng sẽ giúp cải thiện khả năng học hỏi và đạt được mục tiêu của nhân viên

Ghi lại những gì bạn muốn nhân viên làm

Tại một công ty cấp trung, mọi người đã tiến hành khảo sát nhân viên nửa năm. Do đó, nhóm văn hóa và giao tiếp không hài lòng với lượng thông tin cụ thể nhận được cho câu hỏi “Làm thế nào công ty khiến bạn cảm thấy rằng quản lý của công ty thực sự quan tâm đến nhân viên?” Ủy ban khảo sát đã thiết kế lại và đưa ra một câu hỏi thứ hai; Do đó, họ phát hiện ra rằng yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến việc nhân viên có thực sự cảm thấy sự quan tâm của công ty hay không là khá tích cực, đó là sự tương tác cá nhân với các giám sát viên trực tiếp. của họ. Đúng là nó có hiệu ứng tác động.

Bạn đã áp dụng hệ thống quản lý này chưa? Nhân viên của bạn vẫn làm việc như thể họ không biết bạn muốn họ làm gì?

Dấu hiệu cho thấy nhân viên của bạn không biết bạn muốn họ làm gì: công việc không được hoàn thành đúng hạn; sự trì trệ của các dự án, lỗi, thiếu sót; tập trung vào công việc bận rộn không cần thiết; Các kết quả và đầu ra không như mong đợi, không sẵn sàng yêu cầu giúp đỡ và không cung cấp cho bạn phản hồi kịp thời. Nếu bạn thấy các dấu hiệu này, câu trả lời là củng cố 5 hệ thống quản lý mô tả ở trên.

Những nhân viên này không ngu ngốc, họ không quan tâm, họ không phải là không có động lực. Họ chỉ không biết bạn muốn họ làm gì!

(ST)

Chương trình đào tạo

Khả năng quản lý cho quản lý cỡ trung bình – MMM

(Quản lý cho người quản lý cấp trung)

Tại sao nhiều người làm chuyên môn rất tốt nhưng không thành công ở vị trí quản lý?

Tại sao trong nhiều doanh nghiệp, “ông chủ lớn” vẫn phải “ôm” toàn bộ ngọn núi nhưng không thể “sắt” cho nhóm quản lý lớp trung bình – bao gồm cả cấp quản lý từ giám đốc (kinh doanh, tiếp thị, nguồn nhân lực, tài chính, sản xuất, Nó, dự án …) cho các phòng / phó phòng, phòng ban và phòng ban?

Câu trả lời nằm ở Chương trình đào tạo năng lực quản lý có kích thước trung bình (MMM) của Pace. .

Chuyên mục: Kinh doanh
Nguồn: hockinhdoanh.edu.vn