GOOGLE ĐÃ TẠO RA NHỮNG NHÀ QUẢN LÝ ĐẲNG CẤP NHƯ THẾ NÀO?

Ngày nay, Google được mặc định là một công cụ tìm kiếm toàn cầu. Không ai không biết điều đó trên thế giới. Ngoài ra, trong thế giới hành chính, Google còn được biết đến như một công ty sở hữu các nhà quản lý đáng ngưỡng mộ. Vậy bí mật của họ là gì?

Dự án oxy

Đây là một dự án tại Google xuất phát từ nhu cầu nội bộ – khiếu nại về quản lý. Công ty đã quyết định tiến hành một nghiên cứu để tìm ra sự khác biệt giữa các nhà quản lý được đánh giá cao và những người bị đánh giá thấp, bằng cách thống kê hiệu suất công việc trong quá khứ, đã ghi nhận đánh giá của nhân viên và các nhà quản lý phỏng vấn trực tiếp.

Cuộc khảo sát kéo dài trong 10 năm, từ năm 2008 đến 2018, lặp đi lặp lại mỗi năm và điều chỉnh trong quá trình thực hiện. Kết quả khảo sát đã xác định người quản lý tốt có 10 biểu hiện sau:

1. Là một huấn luyện viên giỏi.

2. Trao quyền cho cấp dưới và không quản lý micro.

3. Tạo một môi trường làm việc nhóm lành mạnh (thể hiện sự quan tâm đến sự thành công và hạnh phúc của các cá nhân).

4. Hướng tới kết quả và hiệu quả.

5. Giao tiếp tốt (nghe và chia sẻ thông tin).

6. Hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp và cải thiện hiệu suất.

7. Có một tầm nhìn / chiến lược rõ ràng cho đội.

8. Có một kỹ năng chuyên nghiệp quan trọng để tư vấn cho nhóm.

9. Hợp tác với các đội khác.

10. Hãy quyết đoán.

Từ kết quả nghiên cứu này, Google đã tiến hành văn hóa quản lý “làm mới”. Các nhà quản lý tại Google nhận thức được kết quả của dự án oxy và thực hiện các bước để tự căn chỉnh theo danh sách 10 điểm.

Michele Donovan (người đứng đầu nhà điều hành nhân sự tại Google) được chia sẻ trên tạp chí doanh nhân: “Phát hiện chính từ dự án có thể được tóm tắt là có một người quản lý tốt là điều cần thiết, như oxy. Giống như một không khí trong lành.

Cải thiện khả năng lãnh đạo quản lý

Tuy nhiên, nếu tôi đang dẫn dắt đội, người đầu tiên cần thay đổi là chính mình. Hãy tự hỏi mình những câu hỏi quan trọng sau:

A) Phong cách lãnh đạo của bạn là gì?

Marvin Chow (Phó Giám đốc Google Marketing) cho biết: Chọn các ứng viên tốt và phù hợp với văn hóa của công ty. Điều đó sẽ làm cho nó dễ dàng hơn để đào tạo và thảo luận với họ. “

Hãy nhớ rằng, mô vi mô không phải là một cách để quản lý kết quả lâu dài, nó giống như một loại thuốc cấp cứu, một viện trợ tạm thời. Người quản lý nên trao quyền cho nhân viên của mình thông qua đào tạo họ.

b) Làm thế nào để phân cấp?

Theo Kevin Burkhard (người đứng đầu bộ phận hỗ trợ và giáo dục trực tuyến tại Google), việc trao quyền cho các thành viên của nhóm sẽ giúp các nhà quản lý tại Google đạt được ba lợi ích chính: tăng. Cuong sự đóng góp của các thành viên, tạo điều kiện cho sự phát triển cho từng cá nhân và thúc đẩy hợp tác trong toàn đội. Tuy nhiên, mọi người sẽ không đạt được bất kỳ lợi ích nào nếu không bắt đầu bằng cách xây dựng niềm tin. Bởi vì nền tảng của niềm tin, nền tảng của văn hóa đáng tin cậy là trao quyền. “

c) Làm thế nào để đào tạo nhân viên khi họ gặp rắc rối?

Một số nhà quản lý cấp cao đã vô tình tạo ra một nền văn hóa không đáng tin cậy trong nhóm, nơi mọi người sợ lên tiếng. Kiểu thái độ này thực sự gây ra một vấn đề lớn khi nhân viên gặp khó khăn và cố gắng che giấu nó hơn là giúp đỡ.

Mục tiêu cuối cùng của việc trao quyền là giúp mọi người hoạt động với hiệu quả cao nhất. Nhưng điều quan trọng không kém là đảm bảo rằng tất cả các thành viên của nhóm làm việc với độ tin cậy cao nhất. Điều đó không thể được thực hiện mà không có một nền văn hóa đáng tin cậy.

Hãy tự hỏi: Các thành viên trong nhóm có coi trọng hướng dẫn và đào tạo của họ không? Sự nghiệp của họ có được phát triển hơn khi làm việc dưới quyền của họ không? Bản thân tôi có ảnh hưởng đến cuộc sống của họ theo một cách tích cực hơn không?

Theo doanh nhân

Chương trình đào tạo CEO Giám đốc điều hành (CEO) Giải pháp cho vấn đề “quốc tế hóa mức độ” của quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo tại Việt Nam Vui lòng xem thêm chi tiết về chương trình tại đây

Chuyên mục: Kinh doanh
Nguồn: hockinhdoanh.edu.vn