GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ THỜI 4.0

Chúng tôi biết rằng, bên cạnh một CEO CEO có tầm nhìn rộng, một giám đốc tài chính CFO có năng lực tốt, khi doanh nghiệp có một giám đốc nhân sự tài năng, sẽ thành lập một “niềng răng 3 chân mạnh mẽ, giúp tổ chức phát triển bền vững.

Vì vậy, khả năng đặc biệt nào cho kỷ nguyên mới – thời đại 4.0 với sự bùng nổ của hội nhập và toàn cầu hóa? Làm thế nào để quản lý thành công nguồn nhân lực trong thời đại của “Cách mạng công nghiệp 4.0”?

Để trả lời các câu hỏi được đề cập ở trên và định hình vai trò của Chro 4.0, chúng ta hãy xem từng bước chuyển đổi mạnh mẽ của vị trí CHRO qua ba “kỷ nguyên” trước đó – từ quan điểm của anh ta. Sandy Ogg – High -level hoạt động tại Công ty Tài chính Blackstone.

CHRO 1.0: Nền tảng cơ bản

Sandy nói rằng CHO thế hệ 1.0 là một quan điểm chung để đóng vai trò quản lý toàn bộ bộ phận nhân sự trong công ty. Họ kiểm soát cơ cấu tổ chức, khen ngợi và tuyển dụng. Trong ngôn ngữ thông thường, chúng còn được gọi là quản trị viên hoặc quan chức.

CHRO 2.0: Kết nối nâng cao

Với thế hệ này, công việc của giám đốc nhân sự bắt đầu liên quan trực tiếp đến các hoạt động kinh doanh cũng như các cuộc trò chuyện và đàm phán của tổ chức. Về điều này, Sandy nói thêm rằng các đối tác luôn có một khái niệm tích cực về: một hệ thống nhân sự tốt sẽ hỗ trợ các quyết định quan trọng. Tuy nhiên, khái niệm “đối tác” cũng là một thanh kiếm hai mặt. Là vai trò quản lý nguồn nhân lực, khái niệm đó cũng có nghĩa là CHRO chỉ là một hỗ trợ đằng sau “giai đoạn lớn” mà không có định hướng lãnh đạo hoặc tổ chức.

Kết nối trong công việc được cải thiện

CHRO 3.0: Thay đổi để tiếp cận nhà lãnh đạo

Với xu hướng thay đổi, các giám đốc nhân sự chuyên nghiệp là một nhà lãnh đạo của tổ chức, đặc biệt là các công ty hoặc tập đoàn lớn. Tất nhiên, họ vẫn điều hành công việc cơ bản của một quản trị viên nguồn nhân lực tương tự như phiên bản 2.0. Nhưng với một chro chuyên nghiệp, họ sẽ cần có khả năng kiểm soát các nhiệm vụ quan trọng nhất bao gồm nhân lực tài năng và các giá trị mà tổ chức muốn hình thành. Hơn nữa, Sandy cũng đề cập rằng CHRO 3.0 phải đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức đối với những thay đổi của xu hướng và giải quyết các vấn đề cản trở sự phát triển chung của tổ chức đó.

Vì vậy, với 4.0 CHRO: cơ hội hay thách thức?

Tại thời điểm này, CHRO phải coi tổ chức của mình là một hệ sinh thái với các liên kết dưới dạng “nhóm các nhóm”, nhằm mục đích thúc đẩy các mối quan hệ này với hệ thống đánh giá và chống đánh giá. Thời gian liên tục mọi lúc giữa nhân viên. Mục đích của việc này là xây dựng một sự tin tưởng vững chắc từ nhân viên và thúc đẩy mong muốn đóng góp cho tổ chức cho các mục đích rõ ràng. Để hỗ trợ hướng này, các nhóm nhân viên cũng được chỉ định để thúc đẩy tài năng của nguồn nhân lực. Điều này cũng khá giống với lý thuyết về “lãnh đạo tầm vóc” mà Franklincovey đã nghiên cứu.

——-

Có thể nói rằng, tại thời điểm hiện tại, Giám đốc nguồn nhân lực 4.0 phải có quan điểm mới để thúc đẩy “sự tiến hóa” để đối phó với tốc độ và biến động của thị trường phức tạp và mơ hồ này. ,. Cụ thể, tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 là vô cùng lớn, khi “sự thay đổi cơ bản trong cách chúng ta tạo ra, tiêu thụ và đoàn kết, được dẫn dắt bởi sự hội tụ của việc thu thập thế giới vật chất, thế giới kỹ thuật số và con người của chúng ta – Quan điểm của Giáo sư Klaus Schwab, Chủ tịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới.

Do đó, việc trau dồi suy nghĩ khác nhau và tiến bộ để tạo ra “đòn bẩy” để vai trò CHRO có thể thích nghi với sự thay đổi của kỷ nguyên mới là hoàn toàn cần thiết, đó là một thách thức và cũng là một cơ hội cực kỳ lớn.

Chuyên mục: Kinh doanh
Nguồn: hockinhdoanh.edu.vn