Theo một nghiên cứu gần đây của Harvard Business Review, mức lương của CEO đang tăng “ngoài tầm kiểm soát”. Lý do là số lượng các CEO tài năng để có thể thúc đẩy các tập đoàn lớn quá khan hiếm, vì vậy các công ty này buộc phải cung cấp mức lương lớn để có thể giữ lại hoặc thu hút những người tài năng. Theo nghiên cứu này, cụ thể là thu nhập hàng năm của các CEO của các công ty S & P 500 hàng đầu trong khoảng 11 triệu USD, các CEO xuất sắc thậm chí còn nhận được tiền lương + tiền thưởng ở mức không thể đoán trước.
Tuy nhiên, câu hỏi là “Có bao nhiêu người thực sự có khả năng có thể xứng đáng với số tiền khổng lồ mà họ nhận được?” Đây là một câu hỏi quan trọng để xác định liệu CEO có được trả quá cao hay không. Nếu thị trường là nhân viên cao cấp, mức lương khổng lồ của các CEO tài năng này sẽ được tích lũy bởi sự hợp tác dài hạn. Nhưng khi thị trường quá khan hiếm, vì cạnh tranh, các công ty buộc phải cung cấp mức thù lao cao cho CEO của họ. Câu trả lời này đóng góp quan trọng cho các nhà hoạch định kinh tế để đánh giá hiệu suất cũng như chương trình nhân sự cho tương lai.
Vai trò lớn tương xứng với mức lương lớn?
Harvard Business Review đã thực hiện một cuộc khảo sát với 113 nhà lãnh đạo cấp cao – người trực tiếp đánh giá công việc của các giám đốc điều hành – tại các công ty trong Fortune 250 hàng đầu để hiểu rõ hơn về quy mô và chất lượng của thị trường nhân sự cao cấp. Dựa trên kết quả, nhiều người trong số họ nghĩ rằng công việc của CEO rất khó khăn và chỉ có một vài người tài năng có thể điều hành một công ty lớn.
Hầu hết các nhà quản lý được khảo sát (98%) mô tả công việc CEO trong các công ty hàng đầu “cực kỳ khắc nghiệt” và “thách thức”. Khi được hỏi có bao nhiêu người có thể ngồi trên ghế CEO tại công ty của họ và có thể làm việc ít nhất bởi các nhân viên hiện tại, câu trả lời là ít hơn 4. Có thể đảm nhận vị trí của CEO của công ty đối thủ lớn nhất của họ để thực hiện điều đó Công ty làm việc tốt như bây giờ, chỉ có 6 người có thể gặp nhau. Các nhà quản lý cũng thấy rằng chỉ có 9 người trên thế giới có đủ khả năng để biến tình huống, giải cứu một công ty đang gặp khó khăn trong lĩnh vực của họ. Nó bị sốc với con số ít ỏi này!
Các nhà lãnh đạo Fortune 250 cũng đồng ý về sự khan hiếm của các Giám đốc điều hành khan hiếm vì họ có “các kỹ năng đặc biệt, rất khó sao chép”. Hơn nữa, “một công ty hàng đầu là không thể thiếu đối với một CEO hàng đầu”. Nhưng nói chung, các chuyên gia nói: Thật khó để đánh giá tài năng CEO trong quá trình tìm kiếm vì các ứng viên có thể phù hợp với tất cả các tiêu chuẩn liên quan đến kinh nghiệm trước đó, nhưng vẫn khó khăn. Cho biết anh ấy hoặc cô ấy đã trở thành một CEO thành công. Và đó cũng là lý do cho mức lương của các CEO đang ngày càng bị đẩy lên.
Với sự khan hiếm của những người tài năng tiếp tục diễn ra như trên sẽ gây ra những lo ngại:
1/ thị trường nhân sự cao -cao độ có thể không hiệu quả
Nếu sự khan hiếm nguồn nhân lực cao này được kéo dài, quản lý của công ty có thể phải đối mặt với các yêu sách của CEO và có thể xảy ra bất thường trong sự cân bằng quyền lực giữa lãnh đạo và lãnh đạo. Hội đồng quản trị.
2/ Số tiền được trả cho các CEO tài năng là cực kỳ cao
Thị trường khan hiếm có thể giải thích thu nhập khổng lồ của các CEO tài năng, đặc biệt là các công ty hàng đầu ở Mỹ. Để giữ lại và thu hút những tài năng ít ỏi, đặc biệt là các CEO đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty, ban giám đốc của công ty phải tăng lương và các phần thưởng khác. Vì vậy, khi công ty sa thải họ vì xung đột hoặc vì họ không thể đáp ứng các yêu cầu vô lý, khoản bồi thường sẽ rất cao.
3/ Đánh giá hiệu suất không
Hội đồng quản trị dễ dàng chấp nhận các hành vi không thể chấp nhận được của CEO hiện tại vì không thể tìm thấy những người tài năng được thay thế.
4/ Kế hoạch thừa kế rất quan trọng
Nếu Hội đồng quản trị tin rằng CEO đòi hỏi những phẩm chất đặc biệt và hiếm hoi. Việc xác định các ứng cử viên tiềm năng để đáp ứng chức năng, chuyên môn, kinh nghiệm quản lý kết hợp với khả năng lãnh đạo và năng lực văn hóa là rất khó khăn, nhưng đó cũng là một chìa khóa quan trọng để phát triển kế hoạch thừa kế.
5/ Sự phát triển của các ứng cử viên nội bộ phát triển hiệu quả hơn
Các nhà khai thác nội bộ là một nguồn nhân lực tiềm năng cho các công ty khi nói đến người kế nhiệm. Với cách làm việc quen thuộc và văn hóa công ty, quá trình phát triển đã được công nhận, sẽ hiệu quả hơn nếu công ty có kế hoạch đào tạo tốt các ứng viên tài năng nội bộ để chuẩn bị tốt. Hầu hết cho thế hệ thừa kế.
Đồng thời, kết quả của cuộc khảo sát này cũng là một cảnh báo cho các bình luận trước đây của Hội đồng quản trị của công ty về CEO của nó; Từ đó, có thể đưa ra quyết định chắc chắn hơn về việc trả tiền, phát triển tài năng và lên kế hoạch cho kế hoạch.
Tạp chí Bussiness Harvard
Chuyên mục: Kinh doanh
Nguồn: hockinhdoanh.edu.vn
Giáo sư Nguyễn Lân Dũng là nhà khoa học hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực vi sinh vật học (wiki), với hơn nửa thế kỷ cống hiến cho giáo dục và nghiên cứu. Ông là con trai Nhà giáo Nhân dân Nguyễn Lân, thuộc gia đình nổi tiếng hiếu học. Giáo sư giữ nhiều vai trò quan trọng như Chủ tịch Hội các ngành Sinh học Việt Nam, Đại biểu Quốc hội và đã được phong tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân năm 2010.
Open this in UX Builder to add and edit content